Dalam
perspektif manajemen, agar kinerja guru dapat selalu ditingkatkan dan mencapai
standar tertentu, maka dibutuhkan suatu manajemen kinerja (performance
management). Dengan mengacu pada pemikiran Robert Bacal (2001) dalam bukunya Performance
Management di bawah ini akan dibicarakan tentang manajemen kinerja guru.
Robert Bacal mengemukakan bahwa manajemen kinerja, sebagai :
“… sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Ini merupakan sebuah sistem. Artinya, ia memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikut sertakan, kalau sistem manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan”.
“… sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Ini merupakan sebuah sistem. Artinya, ia memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikut sertakan, kalau sistem manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan”.
Dari ungkapan
di atas, maka manajemen kinerja guru terutama berkaitan erat dengan tugas
kepala sekolah untuk selalu melakukan komunikasi yang berkesinambungan, melalui
jalinan kemitraan dengan seluruh guru di sekolahnya. Dalam mengembangkan
manajemen kinerja guru, didalamnya harus dapat membangun harapan yang jelas
serta pemahaman tentang :
Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para guru.
Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para guru.
- Seberapa besar kontribusi pekerjaan guru bagi pencapaian tujuan pendidikan di sekolah.melakukan pekerjaan dengan baik”
- Bagaimana guru dan kepala sekolah bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja guru yang sudah ada sekarang.
- Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
- Mengenali berbagai hambatan kinerja dan berupaya menyingkirkannya.
Selanjutnya, Robert Bacal mengemukakan
pula bahwa dalam manajemen kinerja diantaranya
meliputi perencanaan kinerja, komunikasi kinerja yang berkesinambungan dan
evaluasi kinerja.
Perencanaan kinerja merupakan suatu proses di mana guru dan kepala sekolah bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan guru pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu.
Perencanaan kinerja merupakan suatu proses di mana guru dan kepala sekolah bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan guru pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu.
Komunikasi yang
berkesinambungan merupakan proses di mana kepala sekolah dan guru bekerja sama
untuk saling berbagi informasi mengenai perkembangan kerja, hambatan dan
permasalahan yang mungkin timbul, solusi yang dapat digunakan untuk mengatasi
berbagai masalah, dan bagaimana kepala sekolah dapat membantu guru. Arti
pentingnya terletak pada kemampuannya mengidentifikasi dan menanggulangi
kesulitan atau persoalan sebelum itu menjadi besar.
Evaluasi
kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja, yang merupakan proses
di mana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi. Ini dipakai untuk menjawab
pertanyaan, “ Seberapa baikkah kinerja seorang guru pada suatu periode tertentu
?”. Metode apapun yang dipergunakan untuk menilai kinerja, penting sekali bagi
kita untuk menghindari dua perangkap. Pertama, tidak mengasumsikan masalah
kinerja terjadi secara terpisah satu sama lain, atau “selalu salahnya guru”.
Kedua, tiada satu pun taksiran yang dapat memberikan gambaran keseluruhan
tentang apa yang terjadi dan mengapa. Penilaian kinerja hanyalah sebuah titik
awal bagi diskusi serta diagnosis lebih lanjut.
Sementara itu, Karen Seeker dan
Joe B. Wilson (2000) memberikan
gambaran tentang proses manajemen kinerja dengan apa yang disebut dengan siklus
manajemen kinerja, yang terdiri dari tiga fase yakni perencanaan,
pembinaan, dan evaluasi.
Perencanaan
merupakan fase pendefinisian dan pembahasan peran, tanggung jawab, dan
ekpektasi yang terukur. Perencanaan tadi membawa pada fase pembinaan,– di mana
guru dibimbing dan dikembangkan – mendorong atau mengarahkan upaya mereka
melalui dukungan, umpan balik, dan penghargaan. Kemudian dalam fase evaluasi,
kinerja guru dikaji dan dibandingkan dengan ekspektasi yang telah ditetapkan
dalam rencana kinerja. Rencana terus dikembangkan, siklus terus berulang, dan
guru, kepala sekolah, dan staf administrasi , serta organisasi terus belajar
dan tumbuh.
Setiap fase
didasarkan pada masukan dari fase sebelumnya dan menghasilkan keluaran, yang
pada gilirannya, menjadi masukan fase berikutnya lagi. Semua dari ketiga fase
Siklus Manajemen Kinerja sama pentingnya bagi mutu proses dan ketiganya harus
diperlakukan secara berurut. Perencanaan harus dilakukan pertama kali, kemudian
diikuti Pembinaan, dan akhirnya Evaluasi.
Dengan tidak
bermaksud mengesampingkan arti penting perencanaan kinerja dan pembinaan atau
komunikasi kinerja. Di bawah ini akan dipaparkan tentang evaluasi kinerja guru.
Bahwa agar kinerja guru dapat ditingkatkan dan memberikan sumbangan yang
siginifikan terhadap kinerja sekolah secara keseluruhan maka perlu dilakukan
evaluasi terhadap kinerja guru.
Ronald T.C. Boyd (2002) mengemukakan
bahwa evaluasi kinerja guru didesain untuk melayani dua
tujuan, yaitu : (1) untuk mengukur kompetensi guru dan (2) mendukung
pengembangan profesional. Sistem evaluasi kinerja guru hendaknya memberikan
manfaat sebagai umpan balik untuk memenuhi berbagai kebutuhan di kelas
(classroom needs), dan dapat memberikan peluang bagi pengembangan teknik-teknik
baru dalam pengajaran, serta mendapatkan konseling dari kepala sekolah,
pengawas pendidkan atau guru lainnya untuk membuat berbagai perubahan di dalam
kelas.
Untuk mencapai
tujuan tersebut, seorang evaluator (baca: kepala sekolah atau pengawas sekolah)
terlebih dahulu harus menyusun prosedur spesifik dan menetapkan standar
evaluasi. Penetapan standar hendaknya dikaitkan dengan :
(1)
keterampilan-keterampilan dalam mengajar;
(2) bersifat
seobyektif mungkin
(3) komunikasi
secara jelas dengan guru sebelum penilaian dilaksanakan dan ditinjau ulang
setelah selesai dievaluasi, dan (4) dikaitkan dengan pengembangan profesional
guru .
Para evaluator hendaknya
mempertimbangkan aspek keragaman keterampilan pengajaran yang dimiliki guru.
dan menggunakan berbagai sumber informasi tentang kinerja guru, sehingga dapat
memberikan penilaian secara lebih akurat. Beberapa prosedur evaluasi kinerja
guru yang dapat digunakan oleh evaluator, diantaranya :
- Mengobservasi kegiatan kelas (observe classroom activities). Ini merupakan bentuk umum untuk mengumpulkan data dalam menilai kinerja guru. Tujuan observasi kelas adalah untuk memperoleh gambaran secara representatif tentang kinerja guru di dalam kelas. Kendati demikian, untuk memperoleh tujuan ini, evaluator dalam menentukan hasil evaluasi tidak cukup dengan waktu yang relatif sedikit atau hanya satu kelas. Oleh karena itu observasi dapat dilaksanakan secara formal dan direncanakan atau secara informal dan tanpa pemberitahuan terlebih dahulu sehingga dapat diperoleh informasi yang bernilai (valuable)
- Meninjau kembali rencana pengajaran dan catatan – catatan dalam kelas. Rencana pengajaran dapat merefleksikan sejauh mana guru dapat memahami tujuan-tujuan pengajaran. Peninjauan catatan-cataan dalam kelas, seperti hasil test dan tugas-tugas merupakan indikator sejauhmana guru dapat mengkaitkan antara perencanaan pengajaran , proses pengajaran dan testing (evaluasi).
- Memperluas jumlah orang-orang yang terlibat dalam evaluasi. Jika tujuan evaluasi untuk meningkatkan pertumbuhan kinerja guru maka kegiatan evaluasi sebaiknya dapat melibatkan berbagai pihak sebagai evaluator, seperti : siswa, rekan sejawat, dan tenaga administrasi. Bahkan self evaluation akan memberikan perspektif tentang kinerjanya. Namun jika untuk kepentingan pengujian kompetensi, pada umumnya yang bertindak sebagai evaluator adalah kepala sekolah dan pengawas.
Setiap hasil
evaluasi seyogyanya dilaporkan. Konferensi pasca-observasi dapat memberikan
umpan balik kepada guru tentang kekuatan dan kelemahannya. Dalam hal ini,
beberapa hal yang harus diperhatikan oleh evaluator :
(1) penyampaian
umpan balik dilakukan secara positif dan bijak
(2) penyampaian
gagasan dan mendorong untuk terjadinya perubahan pada guru.
(3) menjaga
derajat formalitas sesuai dengan keperluan untuk mencapai tujuan-tujuan
evaluasi
(4) menjaga
keseimbangan antara pujian dan kritik; (5) memberikan umpan balik yang
bermanfaat secara secukupnya dan tidak berlebihan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar